Hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců – proč je důležité?

kontrola

Jednou z nejdůležitějších součástí strategického řízení společnosti je i hodnocení výkonu zaměstnanců. Ale jak takové hodnocení provádět, aby bylo efektivní? Jak často se provádí či jaká jsou kritéria? Dozvíte se níže…

Co je předmětem hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců?

Hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců je nástroj managementu společnosti, kterým získávají zpětnou vazbu o plnění stanovených cílů, odhalení případných překážek a zefektivnění pracovního procesu.

Předmět hodnocení pracovního výkonu můžeme pak rozdělit do několika bodů:

  • hodnocení výsledků práce
    • vyhodnocování jednotlivých zadaných úkolů, za které je daný zaměstnanec zodpovědný, resp. zdali daný úkol splnil efektivně, v požadovaném termínu, jak ovlivnil samotný průběh plnění úkolu,…
  • hodnocení schopností daného zaměstnance a jeho potenciál do budoucna
    • účelem hodnocení schopností je porovnání schopností a potenciálu zaměstnance se stanoveným modelem schopností, testování schopností na náročnějších úkolech apod.
  • hodnocení pracovního chování jednotlivých zaměstnanců
    •  v rámci tohoto hodnocení se posuzuje nejen loajalita zaměstnance vůči společnosti, ale i pracovní kázeň, odpovědnost, iniciativa, samostatnost, míra angažovanosti či kvalita práce.

Jak často provádět hodnocení výkonu zaměstnanců a jakým způsobem?

Hodnocení zaměstnanců by mělo být prováděno pravidelně, minimálně však 1 – 2 krát ročně. Zaměstnanci by měli s tímto pravidlem počítat, aby se na něj mohli případně připravit. A jaké jsou metody hodnocení?

  • hodnocení při každodenním styku nadřízeného se zaměstnancem
    • spočívá v průběžném hodnocení jednotlivých zadaných úkolů – např. „návrh je v pořádku, můžete to odeslat či výrobek splňuje mé požadavky, můžete ho předat do výroby“ nebo naopak „je potřeba to ještě doopravit“;
    • je třeba, aby ale manažeři či vedoucí daného zaměstnance tuto informaci poskytovali, zaměstnanec tak bude motivován pochvalou k dalšímu uspokojení vedoucího pod vidinou kariérního postupu, či výtkou k důkladnější práci na příštím úkolu.
  • hodnocení při splnění dlouhodobějšího úkolu či cíle
    • jak už je zmíněno v názvu, jedná se o vyhodnocení úkolu dlouhodobějšího charakteru (například předány hotové stavby), pohlíží se zejména na kvalitu provedené práce a splnění či nedodržení požadovaného termínu.
  • finanční hodnocení
    • slouží ke spravedlivému stanovení mzdy zaměstnance, resp. jeho pohyblivé složky, je třeba zde zaměstnance informovat, z jakého důvodu došlo zejména k jejímu snížení či naopak.
  • systematické hodnocení
    • nejčastěji se provádí prostřednictvím hodnotícího pohovoru, provádí se v ročních, pololetních či čtvrtletních intervalech (záleží na zaměstnavateli), zaměstnavatel si zde může pomoci formulářem s jednotlivými body či otázkami, které budou probíhat během pohovoru, diskutuje se o případných problémech a zaměstnavatel dává rovněž zaměstnanci příležitost zhodnotit svou práci a obhájit se při výtkách.
  • hodnocení 360°
    • jak už napovídá název, jedná se o hodnocení, které je posuzováno nejen ze strany samotného zaměstnance a jeho nadřízeného, ale i jeho kolegů, doslova ze všech stran, proto 360°;
    • samozřejmě že poskytování informací o zkoumané osobě probíhá anonymně, aby se kolegové nemuseli bát případné vendety;
    • slouží zejména k posouzení pracovního potenciálu zaměstnance do budoucna, kvality odvedené práce apod.
    • posuzovaný zaměstnanec pak obdrží od odborného útvaru, který posudek vytvářel, pouze celkové zhodnocení.

Z výše uvedeného vyplývá, že hodnocení pracovního výkonu zaměstnanců má své opodstatnění a management společnosti by neměl tento nástroj řízení opomíjet, alespoň pokud chce zefektivnit výkon zaměstnanců a tedy celé společnosti a snížit případné zbytečné náklady navíc.

Fotografie publikována se svolením Stuart Miles / FreeDigitalPhotos.net


Napsat komentář

Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *

Můžete používat následující HTML značky a atributy: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Friend: tai game mobile,tai game dao vang,