Nejvyšší soud: Můžete pracovněprávní smlouvy uzavírat i elektronicky?

Nejvyšší soud se nedávno zabýval otázkou, zda může být dohoda zaměstnance a zaměstnavatele uzavřena elektronicky. Šlo o případ, kdy zaměstnanec žádal zaměstnavatele o uzavření dohody o narovnání, neboť ne­souhlasil s výpovědí z pracovního poměru. Zaměstnavatel zaslal zaměstnanci jako přílohu e-mailové zprávy scan dohody o narovnání – podepsané mimo jiné předsedou představenstva – a právní zástupkyně zaměstnan­ce mu následně prostřednictvím e-mailové zprávy potvrdila, že zaměstnanec dohodu podepsal a akceptuje ji. Dohoda o narovnání obsahovala mimo jiné závazek zaměstnavatele k úhradě odstupného. V následném sporu o jeho úhradu zaměstnavatel namítal, že dohoda o narovnání není platná, neboť nebyla zaměstnanci doručena řádně do vlastních rukou. Nejvyšší soud ve svém rozsudku z 27. 4. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2061/2021, konstatoval, že zákoník práce postup při uzavírání pracovněprávních smluv (dohod) neupravuje, a je proto třeba se řídit občanským zákoníkem (zejména ustanovení části první, hlavy V., § 545 a násl. a části čtvrté, hlavy I., § 1721 a násl.). Dále uvedl, že smyslem právní úpravy doručování písemností zaměstnanci je, aby se písemnost sku­tečně dostala k zaměstnanci, a nezáleží tak na konkrétní „cestě“. Ve svém závěru potvrdil, že došlo k platně uzavřené dohodě o narovnání mezi zaměstnancem a zaměst­navatelem. Rozhodnutí Nejvyššího soudu představuje další krok v elektronizaci právního jednání a lze jej vztáhnout i na e­-mailovou výměnu nascanovaných vlastnoručně podepsaných listin (například pracovní smlouvy, dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti). Naopak v případě jednostranných právních jednání adresovaných zaměstnanci, jako jsou napří­klad důležité písemnosti týkající se odměňování, nelze vylou­čit, že by Nejvyšší soud trval na dodržení zákonných podmí­nek doručování písemností upravených v ustanovení § 334 až § 337 zákoníku práce.